「70歳まで働ける」は本当に朗報？｜定年延長で“退職のゴールポスト”が遠ざかる40代FIREの罠 ／ FIRE計画の羅針盤

40代になってから「何歳まで働くのだろう」と考えることが増えました。
少し前までなら、その答えはかなり簡単だったはずです。会社の定年が60歳なら、とりあえず60歳まで働く。それ以上働くかどうかは、定年が近づいてから考えればいい。
会社員人生には、良くも悪くも会社が用意してくれたゴールがありました。

ところが、その前提が変わっています。65歳まで働けることは珍しくなくなり、その先には70歳まで働ける社会が見えてきました。
人生100年時代、人手不足、年金受給との関係などを考えれば、働きたい人が長く働ける環境が整うこと自体は歓迎すべきでしょう。

ただ、FIREを考えている40代会社員としては、どうしても一つ引っかかることがあります。
「70歳まで働ける」と言われた瞬間、なぜか「70歳まで働くのが普通」に変わってしまわないか。

45歳なら70歳まであと25年です。50歳でも20年あります。
「70歳まで働ける会社だから安心」と聞けば確かに安心感があります。
でも、「あなたは今からあと25年間、この会社を中心に生活しますか」と聞かれると、同じ話なのに急に重たく感じる人もいるのではないでしょうか。

この記事で考えたいのは、70歳定年が良いか悪いかではありません。
まして、「70歳まで働くなんておかしいから早くFIREしよう」という話でもありません。むしろ逆です。
70歳まで働けることを70歳まで働かなければならないという人生設計へ変換する必要はありません。
会社や社会が用意する「働ける年齢」と、自分が決める「働きたい年齢」を分ける。
これからの40代には、その発想が今まで以上に必要になるのではないかと思います。

65歳まで働けるのはほぼ前提、その次に70歳が見えてきた

2026年現在、すべての会社で「70歳定年」が義務化されているわけではありません。
高年齢者雇用安定法では、事業主に対して65歳までの雇用確保措置が義務付けられている一方、70歳までについては就業機会を確保する努力義務という位置づけです。
しかも70歳までの措置には、定年の引上げや継続雇用だけでなく、一定の業務委託や社会貢献事業に従事できる制度なども含まれます。

厚生労働省の令和7年「高年齢者雇用状況等報告」によれば、21人以上の企業で65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9％です。
つまり、65歳まで働ける仕組みはもはや一部企業だけの話ではありません。
一方、70歳までの就業確保措置を実施済みの企業も34.8％まで増えています。
前年からも上昇しており、「65歳の次」が現実の話になりつつあることは確かです。

年齢・制度	2026年時点の位置づけ	40代から見た意味
60歳	定年を設ける場合の最低年齢	かつての典型的な会社員ゴール
65歳まで	雇用確保措置が企業の義務	すでに働けることがほぼ前提
70歳まで	就業機会確保措置が企業の努力義務	次の標準候補になりつつある
70歳定年	全企業への義務ではない	制度と本人の退職年齢を混同しない
自分の退職時期	本人が決めるもの	会社の定年と一致させる必要はない

もちろん、長く働きたい人は実際に多くいます。
内閣府の令和7年版高齢社会白書でも、60歳以上で現在収入を伴う仕事をしている人を見ると、「70歳くらいまで」またはそれ以上働きたい人は8割を超えています。
高齢になっても働きたいというニーズそのものを否定する理由はありません。

だから問題は「70歳まで働く社会」そのものではないのです。
問題は、「社会が70歳まで働けるようになった結果、それが自分にとっても当然のゴールだと思い込んでしまうこと」です。

「働ける年齢」と「働くべき年齢」はまったく違う

例えば、病院が24時間開いているからといって、24時間病院にいなければならないわけではありません。
図書館が夜まで開館するようになっても、閉館まで居続ける義務はありません。
会社が70歳まで働ける制度を作ることも、それに近いはずです。
利用できる時間が広がっただけで、その時間を全部使わなければ損という話ではありません。

ところが仕事だけは、少し事情が違います。
会社員は現在の働き方をそのまま続けることに特別な意思決定を必要としないからです。
45歳で普通に出社し、46歳になっても出社する。47歳でも同じ。
それを毎年繰り返していれば、明確に「辞める」と決断しない限り、会社員生活は自動更新されていきます。
ここにはかなり強い非対称があります。働き続けることには、毎年理由を求められません。
「今年も会社員を続ける理由を400字で説明してください」と会社から言われることはないです。

ところが辞めるとなると、急に理由が必要になります。
本当に辞めて大丈夫か。資産はいくらあるのか。その後は何をするのか。もったいなくないか。あと数年働けばもっと貯まるのではないか。
周囲からも自分自身からも、退職する側だけが説明を求められます。
そのため、何も決めなければ現状維持が勝ちます。
そして会社側のゴールが60歳から65歳、さらに70歳へ動けば、自分のゴールも一緒に後ろへ動きやすくなる。

私はこれを、FIREを考えるうえでの「定年アンカー」と呼んでもいいと思っています。
会社から70という数字を示されたことで、自分も無意識に70を基準にしてしまう。
しかし、会社が人事制度として決めた年齢と、一人の人間が人生のどこまで仕事へ時間を使いたいかは、本来まったく別の問題です。

会社の70歳は「人事制度」、あなたの70歳は「人生」

会社が定年制度を考えるとき、会社には会社の事情があります。
人手不足への対応、技能継承、採用難、従業員構成、生産性、社会制度への対応などを考えながら、「何歳まで働いてもらえる制度にするか」を決めます。
政府にも政府の事情があります。高齢者が希望に応じて働ける社会を整えることは、本人の所得確保だけでなく、労働力人口や社会全体の活力にも関係します。

どちらも合理的です。でも、個人が最適化したいものは少し違います。
健康なうちに何をしたいのか。仕事以外へどれだけ時間を使いたいのか。資産はいくら必要なのか。家族や親との時間をどうするのか。趣味や旅行をいつ楽しみたいのか。
つまり、会社と国と個人では、そもそも「最適化したい対象が違う」わけです。

主体	主に考えること
企業	人材確保、技能継承、生産性、人員構成
社会・制度	就業機会、所得確保、労働力、高齢社会への対応
個人	お金、健康、自由時間、人生満足度、働く意味

企業にとって70歳まで働いてもらえる制度が合理的だからといって、あなた個人にとって70歳まで働くことが合理的だとは限りません。
ここを混ぜてしまうと、「社会に必要とされているから働く」、「会社が制度を用意したから使う」という順番になります。

FIRE目線では逆です。「自分の人生設計を先に決め、その中で会社の制度が役立つなら利用する」。
会社の制度は人生設計の前提ではなく、人生設計に使える道具の一つ。私はそれくらいの距離感がちょうどいいと思います。

70歳まで働ける会社は「長期契約」ではなく“オプション”として見る

70歳まで働ける会社に勤めているからといって、「70歳まで勤める会社」だと思う必要はありません。
「必要なら70歳まで働く選択肢を使える会社」と考えればいいのです。

少し金融っぽい表現になりますが、これは一種のオプションとして考えると分かりやすいです。
例えば55歳でFIREできそうな資産を作ったとします。
しかし、その直前に大きな株価下落が来た。資産を取り崩し始めるタイミングとして少し不安なら、もう1～2年だけ会社員を続けることができます。

60歳になって仕事はかなり楽になり、週末も十分楽しめているなら、そのまま働いて給与をもらう選択もあるでしょう。
一方、資産は十分あり、やりたいことも増え、会社員でいるメリットが薄れたなら、そのオプションを使わず辞めればいい。

大切なのは、「使える」と「使わなければならない」を分けることです。
70歳まで働ける環境の本当の価値は、70歳まで会社へ行くことではありません。
「必要なら残れる」という逃げ道を持てることです。

そう考えると、定年延長とFIREは意外と相性がいいことに気づきます。
FIRE資産は「辞められるオプション」を持たせてくれる。
一方、長期就業制度は「残れるオプション」を持たせてくれる。
「辞められるし、残れる」、両方持っている状態が、一番自由です。

FIREとは「早く辞める競争」ではなく、自分の退職年齢を取り戻すこと

FIREという言葉には「Retire Early」が入っているので、どうしても退職年齢の早さが注目されます。
40歳でFIRE。45歳でFIRE。50歳なら遅いのか。
こうした話になりがちですが、私は年齢そのものより重要なものがあると思っています。

FIREとは、「会社が決めた退職年齢から、自分の退職年齢を取り戻す」ことでもある。

例えば50歳でFIREできるだけの資産を持っている人が、仕事が面白いから60歳まで働いたとしても、FIREに失敗したわけではありません。
辞められないから働くのではなく、辞められるけれど働く。これはかなり違います。

逆に、会社が70歳まで雇ってくれるとしても、55歳で十分だと思えば辞めてもいい。
このとき金融資産が果たしている役割は、単なる老後資金ではありません。
「会社から提示された条件にNOと言える力」です。

再雇用の給与が思ったより低かった。仕事内容が変わった。通勤がつらくなった。仕事より優先したいことができた。
そうしたとき、生活費のためにすべて受け入れなければならない人と、「その条件なら辞めます」と言える人では、会社との関係がかなり変わります。
FIREで得たいものは「無職」という肩書ではなく、この選択権なのかもしれません。

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「何歳まで働くか」より「どんな状態になったら働き方を変えるか」

では、自分の定年を何歳にすればいいのでしょうか。55歳でしょうか。60歳でしょうか。それとも65歳。
ここでまた固定された年齢を一つ置いてしまうと、結局会社の定年を自分の数字へ置き換えただけになってしまいます。
私は「○歳になったら辞める」より、「終了条件を決める」方が実用的だと思います。

例えば資産面なら、「退職後の年間生活費を把握し、一定の安全余力を持って生活できる見込みが立ったら」という条件があります。
仕事面なら、「給与ややりがいより、ストレスや失う時間の方が大きくなったら」でもいいでしょう。
生活面では、「会社を辞めた後に送りたい生活が具体的になったら」。住居や健康面も考慮に入ります。
こうして考えると、退職年齢は結果として出てきます。

Aさんは52歳かもしれない。Bさんは58歳。Cさんは仕事が好きで68歳。どれも構いません。
重要なのは、70歳まで働けるから70歳ではなく、「自分の条件を満たした結果として○歳になった」という順番です。

終了条件	考え方の例
お金	給与がなくても生活設計を維持できる見込みが立ったか
仕事	給与・やりがいと、時間・疲労・ストレスが見合っているか
生活	会社以外の生活を具体的にイメージできているか
住まい・制度	退職後の住居費、税・社会保険等を織り込んでいるか
逃げ道	想定外が起きた場合に支出調整や小さな労働収入で対応できるか

これは一度決めたら二度と変えてはいけない契約ではありません。
50歳時点では55歳を仮のゴールにしていたが、仕事内容が楽になったので58歳へ延ばす。
逆に会社の状況が悪くなったので53歳へ早める。それでいいと思います。
むしろ25年先まで「70歳退職」と固定してしまう方が、現実の変化には弱いです。

45歳から70歳までの25年間を、同じ働き方で考えなくていい

「70歳まで働く」という言葉には、もう一つ不思議なところがあります。
45歳の人がそう言う場合、これから25年間の働き方を一つの塊として扱っていることです。

でも25年はかなり長い。25年前を思い出せば、仕事の道具も通信環境も投資制度も社会の価値観も大きく変わっています。
これから25年間、今の会社、今の仕事内容、今の体力、今の価値観がそのまま続くと考える方がむしろ不自然です。

だから本当は、「70歳まで働くか」ではなく、「何歳まで今と同じように働くのか」と考えた方が現実的なのかもしれません。
45歳ではフルタイム会社員。50代前半までは今の仕事を続ける。資産が増えたら昇進競争から降りる。55歳で勤務負荷を下げる。60歳以降は条件が良ければ再雇用を使う。あるいは途中で完全FIREする。こうした連続的な変化があってもいい。

現実の人生は「会社員100％」からある朝突然「FIRE0％」へ切り替わる必要はありません。
むしろ40代からは、「給与への依存度を少しずつ下げながら、仕事への拘束度も選べる状態へ近づいていく」方が自然な人も多いでしょう。
これを私は「退職の一点決め」ではなく、「退職までのグラデーション」として考えています。

この発想なら、70歳まで働ける制度ができても慌てる必要はありません。
制度上は70歳まで働ける。でも自分の中では、50代から少しずつ仕事の比率を下げる。
社会のゴールポストが後ろへ移動しても、自分まで同じ速度で走る必要はないのです。

70歳まで働く前提には「未来の自分を過信する」という弱点もある

長く働く計画には経済的な強さがあります。
例えば70歳近くまで給与収入を得られれば、金融資産を積み増せる期間は長くなりますし、取り崩し開始も後ろへずらせます。

ただし、それを基本シナリオにしすぎると別の弱点が生まれます。
「70歳の自分が、現在と同じように働けることを前提にしてしまうこと」です。

体力はどうなっているか分かりません。会社そのものがどうなっているかも分からない。業務内容が大きく変わっている可能性もあります。AIや自動化で、今の職種に求められる能力が変わっているかもしれません。親の介護など家庭側の事情が発生する場合もあります。

そして意外と見落としやすいのが、自分自身の気持ちです。
今は「70歳まで働いても別にいい」と思っていても、55歳になったら急に「もう十分だ」と思うかもしれません。
逆もあります。今45歳で会社を辞めたくて仕方がない人が、異動や上司の交代をきっかけに仕事が楽になり、「意外とまだ働いてもいいな」と思うかもしれない。

だから人生設計では、正解を当てることより「修正できること」の方が重要です。

• FIRE資産を作っておけば予定より早く辞められる
• 70歳まで働ける会社なら予定より長く働ける

両方を持つことで、未来予測を外しても修正できます。これはかなり強い設計です。

再雇用や定年延長は「年齢」ではなく条件で判断する

70歳まで働けるとしても、「何歳まで」という年齢だけで決めるのは不十分です。
実際には、その時点でどんな条件が提示されるかが大切になります。
同じ60歳でも、給与がほぼ維持され、仕事内容も自分に合い、勤務負荷も低ければ、働き続ける魅力は高いです。
一方で給与が大きく下がり、仕事の裁量もなくなり、通勤時間は変わらず、精神的な負担まで大きいのであれば、「制度上70歳まで働ける」こと自体にはそれほど価値がないかもしれません。

だから60歳以降の就労を考えるときは、「年齢 × 給与 × 時間 × ストレス × 自由度」をセットで見る必要があります。
70歳まで働けるかどうかは、あくまで入口です。本当に重要なのは、「その年齢の自分にとって、その条件で自分の時間を売る価値があるか」です。

「70歳まで働く」ではなく「70歳までの選択肢を持つ」ならFIREと矛盾しない

ここまで来ると、70歳就業とFIREは対立関係ではないことが見えてきます。

• 社会は、働きたい人がより長く働ける方向へ進む
• FIREは、働きたくなくなった人がより早く辞められる状態を自分で作る

一見正反対ですが、目的は意外と似ています。「選べる範囲を広げる」ことです。

70歳まで働ける会社で、55歳で辞める。50歳でFIREできる資産を持ちながら、仕事が楽しいので60歳まで働く。一度退職した後、暇になったので短時間だけ働く。全部ありです。
逆に一番苦しいのは、「70歳まで働きたいから働く」ではなく、「70歳まで働かないと生活できないから働く」しか選べない状態でしょう。
FIREは、この「しか」を減らすための資産形成だと考えると分かりやすい。

会社を辞めるためだけに投資するのではありません。
会社に残ることも辞めることも、できれば自分で選ぶために資産を作る。
そう考えれば、「70歳まで働ける社会」はFIRE民にとっても朗報です。
使うかどうかはこちらで決めればいいからです。

だから40代のうちに「自分の定年」を仮置きしてみる

70歳までまだ20年以上ある40代に、今すぐ退職年齢を確定する必要はありません。
ただし、会社の定年しか数字を持っていない状態は少し危ないと思います。
一度でいいので、「会社が70歳まで働けるとしても、自分なら何歳くらいで仕事の比重を下げたいだろう」と考えてみた方がいいです。

例えば55歳という数字が出たら、その理由を考えます。
55歳までに5,000万円欲しいからなのか。親の年齢を考えて自由な時間が欲しいのか。仕事への興味が薄れているからなのか。あるいは何となく55歳なのか。
理由が分かれば、必要な準備も見えてきます。資産が足りないなら投資と支出を見直す。退職後が想像できないなら休日に疑似FIRE生活を試す。仕事が嫌なだけなら、退職ではなく異動や転職という方法もある。

「自分の定年」を仮置きする目的は、未来を決めつけることではありません。
「今の働き方を惰性で70歳まで延長しないために、一度自分の意思を確認すること」です。
そして数年後に変えればいい。この柔らかさを残しておけば、社会の定年制度が今後さらに変わったとしても振り回されにくくなります。

仮に将来、「75歳まで働ける社会」が一般的になったとしても同じです。
75歳まで働ける。ありがたい。では自分はどうするか。この順番を守ればいいだけです。

まとめ｜70歳まで働けることは朗報。でも70歳は会社の数字でしかない

70歳まで働ける社会は、私は基本的には良いことだと思います。
年齢だけを理由に働く機会を失わず、本人が希望すれば仕事を続けられる。
老後資金に不安がある人にとっても、仕事が好きな人にとっても、選択肢が増えること自体にデメリットはありません。

ただし、40代の段階で一つだけ意識しておきたいことがあります。
「70歳まで働ける」と「70歳まで働く」は別です。

会社が70歳までの制度を作るのは人事制度の話。政府が70歳までの就業機会を広げるのは社会政策の話。
そして、あなたが何歳まで仕事を生活の中心に置くかは人生設計の話です。
三つを同じ数字に合わせる必要はありません。

70歳まで働ける会社なら、その制度をオプションとして持っておけばいい。55歳で辞めてもいいし、60歳でもいい。仕事が楽しいなら70歳まで使ってもいい。
FIRE資産があれば早く辞められる。長期雇用制度があれば長く残れる。
「辞められると残れるを両方持つ」、私はこれが、これからの40代にとってかなり強いポジションだと思います。

FIREは最速で会社を辞めた人を決める競技ではありません。
70歳まで働くことも敗北ではない。50歳で辞めることも勝利ではない。
結局大切なのは、「その年齢を自分で選んだかどうか」です。

社会の退職ゴールが60歳から65歳、さらに70歳へ動いていくなら、今まで以上に個人側には自分の終了条件が必要になります。
何もしなければ仕事は自動更新されます。だからこそ、一度だけ自分に聞いてみる。
「会社が何歳まで雇ってくれるかではなく、自分はどんな状態になったら仕事の比重を下げたいのか」。
その答えを持つことが、FIRE計画の出発点になります。

70歳まで働けることは朗報です。でも本当の朗報は、「70歳までのどこで働くかを、自分で選べること」、私はそちらだと思います。

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※本記事は2026年8月時点の公表情報をもとに、高年齢者雇用制度やFIRE・早期退職について一般的な考え方を整理したものです。特定の退職年齢、再雇用、転職、FIRE等を推奨するものではありません。
※高年齢者雇用安定法では、65歳までの「高年齢者雇用確保措置」と70歳までの「高年齢者就業確保措置」は法的な位置づけが異なります。2026年8月時点で、すべての企業に70歳定年が義務付けられているわけではありません。具体的な定年、継続雇用、再雇用、給与、勤務条件等については勤務先の就業規則・人事制度等をご確認ください。
※FIREや早期退職に必要な資産額や退職可能年齢は、生活費、資産構成、運用収益、税金、社会保険、住居、健康状態等によって異なります。投資には元本割れ等のリスクがあるため、金融商品の利用や退職判断はご自身の状況に応じて行ってください。